Con il D.Lgs. 96/2026 cambiano gli obblighi sulla parità retributiva: Peoplelink spiega l’importanza dell’uso dei dati e dell’AI nella gestione dell’HR

Dal 7 giugno 2026 il D.Lgs. 96/2026, che recepisce la Direttiva UE 2023/970 sulla parità retributiva, è in vigore in Italia. La norma ha introdotto obblighi immediati per tutti i datori di lavoro, indipendentemente dalla dimensione aziendale, e cambia in modo significativo il rapporto tra imprese e lavoratori sul tema della retribuzione.

Il punto centrale non riguarda solo la trasparenza salariale, ma anche la capacità delle aziende di dimostrare, con dati oggettivi e verificabili, le ragioni delle proprie politiche retributive. In caso di contenzioso per discriminazione retributiva, infatti, entra in gioco l’inversione dell’onere della prova: non sarà il lavoratore a dover dimostrare l’ingiustizia subita, ma il datore di lavoro a dover provare che eventuali differenze salariali siano motivate da criteri oggettivi e privi di pregiudizi di genere.

Cosa cambia per le aziende dal 7 giugno

Il decreto interviene su due piani principali: la fase di selezione e il rapporto di lavoro in essere. Negli annunci di lavoro dovrà essere indicata la retribuzione o la fascia retributiva prevista. Diventa inoltre vietato chiedere ai candidati informazioni sugli stipendi percepiti in passato, mentre le clausole che impediscono ai dipendenti di condividere informazioni sulla propria retribuzione con i colleghi sono nulle di diritto.

Per quanto riguarda i lavoratori già assunti, ogni dipendente potrà richiedere per iscritto informazioni sui livelli retributivi medi della propria categoria, disaggregati per genere. L’azienda sarà tenuta a rispondere entro due mesi.

Dal 2027, le imprese con almeno 100 dipendenti dovranno inoltre produrre un rapporto periodico sul divario retributivo di genere, con scadenze differenziate in base alla dimensione aziendale.

Il cambiamento più rilevante, però, è legato al rischio di contenzioso. In caso di causa, l’impresa dovrà dimostrare che le differenze retributive sono legate a elementi come competenze, responsabilità, anzianità, percorsi formativi o performance, e che tali criteri siano documentati nel tempo.

Il nodo della soglia del 5%

Per le aziende con almeno 100 dipendenti, un divario retributivo medio tra uomini e donne superiore al 5%, se non giustificato da criteri oggettivi, comporterà l’avvio di una valutazione congiunta con le rappresentanze sindacali.

Le differenze salariali non diventano quindi automaticamente illegittime. Restano ammesse quando dipendono da elementi verificabili, come responsabilità organizzative, risultati conseguiti, formazione, anzianità o progressioni di carriera. Il problema nasce quando l’azienda non dispone di dati strutturati per dimostrarlo.

“In assenza di una politica retributiva documentata e di un sistema strutturato per raccogliere dati su competenze, responsabilità e performance nel tempo, questa dimostrazione diventa molto difficile da fornire”, afferma Tiziano Bertolotti, CEO di Peoplelink. “Non si tratta più di avere o non avere il gender pay gap: si tratta di poterlo spiegare e per spiegarlo è necessario essere in possesso dei dati”.

AI nell’HR: senza dati strutturati il valore si ferma

Il tema della trasparenza salariale si intreccia con un’altra trasformazione in corso: l’uso dell’intelligenza artificiale nelle risorse umane.

Secondo l’Osservatorio HR Innovation del Politecnico di Milano, il 44% dei lavoratori italiani utilizza già l’AI sul lavoro, con una crescita di 12 punti rispetto all’anno precedente. Allo stesso tempo, il quadro restituito dallo State of the Global Workplace 2026 di Gallup mostra un divario tra uso individuale e trasformazione organizzativa. Solo il 12% dei lavoratori nelle organizzazioni che hanno adottato l’AI ritiene che questa abbia davvero cambiato il modo di lavorare a livello strutturale, anche se il 65% ne percepisce un impatto positivo sulla produttività personale.

Per Peoplelink, il punto è chiaro: l’intelligenza artificiale applicata all’HR genera valore solo se può lavorare su dati affidabili, aggiornati e organizzati. Presenze, payroll, commesse, valutazioni delle performance, competenze e percorsi professionali sono la base senza la quale qualsiasi sistema AI rischia di restare uno strumento isolato.

“L’AI è uno strumento che amplifica i dati, anziché sostituirli”, sottolinea Bertolotti. “Chi ha investito nella strutturazione dei propri dati HR negli ultimi anni si trova oggi in una posizione di vantaggio su due fronti simultaneamente: è pronto a rispondere agli obblighi del D.Lgs. 96/2026 e può già sfruttare l’intelligenza artificiale per leggere quei dati in modo predittivo, anticipare i gap di competenze, costruire politiche retributive più solide e difendibili. Chi non lo ha fatto deve fare i conti con entrambe le urgenze insieme”.

VISTA come memoria digitale dell’organizzazione

In questo scenario si inserisce VISTA, la piattaforma di Peoplelink pensata per supportare la gestione integrata dei dati HR. Il sistema consente di associare la RAL alla posizione lavorativa di ciascun dipendente e di produrre analisi aggregate sui livelli retributivi interni, disaggregate per genere.

Si tratta dei dati rilevanti ai fini della normativa sulla parità salariale, che confronta le retribuzioni all’interno della stessa organizzazione. La piattaforma permette inoltre di registrare le medie di mercato per posizione, alimentate da fonti specializzate come Korn Ferry, TalentUp o altre survey retributive di riferimento, utili per verificare il posizionamento dell’azienda rispetto al mercato.

VISTA non si limita però alla compliance normativa. La piattaforma funziona come una memoria istituzionale dell’organizzazione, perché conserva lo storico dei percorsi formativi, delle valutazioni periodiche delle performance, delle responsabilità organizzative e delle progressioni di carriera.

Sono gli stessi dati che, in caso di contenzioso, consentono di documentare in modo oggettivo le ragioni delle scelte retributive. Ma sono anche la base per costruire politiche salariali più trasparenti, difendibili e orientate allo sviluppo delle persone.

“La trasparenza salariale e l’AI nell’HR sembrano due temi distinti, ma hanno la stessa radice”, conclude Bertolotti. “Entrambi richiedono che l’azienda conosca davvero le proprie persone: chi sono, cosa sanno fare, come sono cresciute, quanto guadagnano e perché. Un’organizzazione che ha questa conoscenza è un’organizzazione che può difendersi in tribunale, attrarre i migliori talenti e usare l’intelligenza artificiale in modo che produca valore reale”.

Per le aziende italiane, quindi, la sfida non è solo adeguarsi a un nuovo obbligo normativo. È costruire un’infrastruttura informativa capace di rendere le decisioni HR più trasparenti, misurabili e strategiche.

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